Автор Мельник Андрій 
Київська IT-компанія наймає розробника, який переїхав з Харкова через обстріли. Кандидат сильний, але команда хоче перевірити, як він впишеться в процеси. HR замислюється: чи можна встановити випробувальний термін для ВПО, коли в мирний час це було заборонено. Подібні дилеми виникають щодня в українських компаніях, де бізнес намагається адаптуватися до реалій воєнного стану, а працівники шукають стабільність.
Воєнний стан, який триває з 2022 року, вніс суттєві корективи в трудові відносини. Законодавство стало гнучкішим для роботодавців, але водночас зберегло базові гарантії для працівників. Розберемо, як правильно застосовувати випробувальний термін сьогодні, щоб уникнути спорів і штрафів.
Нормативна база: що змінилося з початком воєнного стану
Основні правила випробувального терміну регулює Кодекс законів про працю України, зокрема статті 26–28. У мирний час випробування не встановлюється для низки категорій: неповнолітніх, вагітних, осіб з інвалідністю, ВПО, молодих спеціалістів тощо. Тривалість обмежена трьома місяцями, а для керівних посад — шістьма за погодженням з профспілкою.
З введенням воєнного стану ситуація змінилася. Закон України № 2136-IX від 15.03.2022 “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” дозволив встановлювати випробування для будь-якої категорії працівників. Ця норма діє й у 2026 році, поки воєнний стан не скасовано. Держпраці неодноразово роз’яснювала: обмеження частини другої статті 26 КЗпП тимчасово не застосовуються.
Тривалість залишилася стандартною: до трьох місяців загалом, до одного місяця для робітників, до шести — в окремих випадках за погодженням з профспілкою. Не зараховуються періоди хвороби, відпустки чи простою — термін автоматично подовжується.
| Аспект | Мирний час | Під час воєнного стану |
|---|---|---|
| Категорії працівників | Обмеження для ВПО, вагітних, неповнолітніх тощо | Можна для всіх категорій |
| Максимальна тривалість | 3 місяці (6 за погодженням) | Та сама, без додаткових обмежень |
| Попередження про невідповідність | За 3 дні | За 3 дні, спрощена процедура |
Джерело: роз’яснення Держпраці та КЗпП України.
Коли доцільно встановлювати випробувальний термін
Випробування — інструмент для обох сторін. Роботодавець перевіряє навички в реальних умовах, працівник оцінює компанію. У воєнний час це особливо актуально: бізнеси часто наймають швидко, щоб закрити вакансії, а кандидати шукають будь-яку роботу через переїзди чи втрату попередньої.
Практика показує: випробування ефективне для посад з високою відповідальністю — розробників, менеджерів продажів, бухгалтерів. Для простих робітничих професій краще обійтися без нього, щоб не відлякувати кандидатів у умовах дефіциту кадрів.
Важливо пам’ятати про баланс. Працівник на випробуванні має всі права: зарплату не нижчу за штатним розкладом, відпустку, лікарняні. Заниження оплати під виглядом “випробування” — пряме порушення.
Процедура встановлення випробувального терміну крок за кроком
Все починається з трудового договору. Умова про випробування фіксується письмово до початку роботи. Працівник підписує договір або наказ про прийняття з обов’язковим зазначенням терміну.
Ключові кроки:
- Обговорити умову на співбесіді усно, щоб уникнути непорозумінь.
- Зафіксувати в трудовому договорі або наказі: “Прийнятий на посаду … з випробувальним терміном 2 місяці з 01.02.2026”.
- Ознайомити працівника під підпис.
- Вести облік відпрацьованого часу, фіксувати результати роботи.
- За потреби — скласти план адаптації з конкретними KPI.
Якщо працівник відсутній через хворобу чи інші причини, термін подовжується на відповідну кількість днів. Це варто відразу пояснити, щоб уникнути конфліктів.
Чек-ліст для HR: правильне встановлення випробувального терміну
- Умова прописана в трудовому договорі або наказі до початку роботи.
- Працівник ознайомлений під підпис.
- Термін не перевищує дозволеного (3/6 місяців).
- Зарплата відповідає штатному розкладу.
- Є план адаптації та фіксація результатів.
- Попередження про невідповідність — за 3 дні письмово з обґрунтуванням.
- Не зараховуються періоди відсутності.
Пройдіть цей список перед кожним прийняттям — і ризик судових спорів зменшиться суттєво.
Звільнення за результатами випробування: як зробити правильно
Якщо працівник не відповідає, роботодавець має право розірвати договір. Попередження — за три дні, письмово, з обґрунтуванням. Формулювання “не пройшов випробування через невідповідність посаді” з конкретними прикладами: невиконання плану продажів, порушення термінів тощо.
Під час воєнного стану процедура спрощена: не потрібна згода профспілки, виплати обмежені зарплатою за відпрацьований час. Але обґрунтування має бути реальним — суди часто стають на бік працівника, якщо доказів немає.
З боку працівника: можна звільнитися без відпрацювання, просто попередивши за три дні. Це дає гнучкість обом сторонам.
У воєнний час випробувальний термін — не інструмент тиску, а можливість чесно перевірити взаємну відповідність. Правильне застосування допомагає бізнесу виживати, а працівникам — знайти своє місце.
Особливості для вразливих категорій працівників
Хоча формально випробування дозволено всім, на практиці з вагітними чи одинокими матерями краще уникати. Суд може визнати звільнення дискримінацією. Для ВПО чи осіб з інвалідністю — те саме: документальні докази невідповідності мають бути залізними.
Окремо стоїть питання мобілізованих. При поверненні з служби роботодавець зобов’язаний відновити на попередній посаді без випробування. Якщо посада скорочена — запропонувати рівноцінну.
Типові помилки роботодавців і як їх уникнути
Багато компаній припускаються одних і тих самих промахів. Не фіксують умову письмово — працівник потім стверджує, що не знав. Занижують зарплату на випробуванні — штраф від Держпраці гарантований.
Ще одна поширена ситуація: звільняють без обґрунтування. Працівник йде до суду й виграє компенсацію. Або забувають подовжити термін на періоди хвороби — формально випробування закінчується раніше.
Рекомендація проста: ведіть документацію. Зберігайте звіти, листування, фіксуйте порушення. Це захистить у разі перевірки чи спору.
Типові помилки та як їх уникнути
- Не фіксувати умову письмово — завжди в договорі чи наказі.
- Занижувати зарплату — платіть за штатним розкладом.
- Звільняти без доказів — збирайте документальні підтвердження.
- Ігнорувати періоди відсутності — подовжуйте термін офіційно.
- Встановлювати для вразливих категорій без потреби — оцінюйте ризики.
Уникайте цих пасток — і випробувальний термін працюватиме на бізнес, а не проти нього.
Кейс з української практики: як компанія уникла штрафу
Львівський виробник найняв бухгалтера-ВПО з випробуванням два місяці. Через місяць виявили помилки в звітності. Звільнили за три дні з обґрунтуванням і доказами. Працівниця поскаржилася до Держпраці. Перевірка підтвердила: все оформлено правильно, штрафу немає. Ключ — повна документація та чіткі докази.
Інший приклад: столична агенція встановила випробування вагітній. Після звільнення — суд і компенсація. Висновок: навіть коли закон дозволяє, з вразливими категоріями краще бути обережним.
Поради для працівників: як захистити свої права
Якщо пропонується випробування — читайте договір уважно. Погоджуйтесь, лише якщо умови влаштовують. Фіксуйте всі завдання та результати. У разі несправедливого звільнення — звертайтеся до Держпраці чи суду. Практика показує: за наявності доказів працівники часто виграють.
Воєнний стан змінив правила, але базові права залишилися. Випробувальний термін — це не вирок, а період взаємної перевірки. Використовуйте його, щоб показати себе з найкращого боку.
У 2026 році бізнес і працівники продовжують адаптуватися до реалій. Правильне застосування випробувального терміну допомагає обом сторонам знайти баланс між гнучкістю та захистом. Слідкуйте за змінами законодавства — і працюйте ефективно.
Романюк Наталія 
Савчук Ірина