Автор Ковальчук Олена 
Київська продуктова компанія проводить щомісячний review відділу маркетингу: фахівець демонструє ROAS 5.2, зниження CPA на 25% та зростання трафіку на 40%. Керівник відзначає бонус, а команда бачить, як їхні зусилля перетворюються на конкретні результати. У 2026 році KPI стали основою управління в багатьох українських компаніях — від IT до e-commerce, допомагаючи фокусуватися на ключовому, мотивувати працівників та швидко реагувати на зміни ринку.
KPI, або ключові показники ефективності, — вимірювані метрики, які відображають прогрес у досягненні бізнес-цілей. Вони базуються на принципі SMART і дозволяють оцінювати роботу працівників, відділів чи компанії загалом. На українському ринку KPI впроваджують для прозорої мотивації, контролю витрат та зростання продуктивності, особливо в умовах конкуренції та економічної невизначеності.
Принцип SMART: як правильно формулювати KPI
Ефективний KPI завжди відповідає критеріям SMART — це основа, без якої метрика стає розмитою та неефективною.
- Specific (конкретний) — чітко визначений, без загальних фраз.
- Measurable (вимірюваний) — в цифрах, відсотках чи одиницях.
- Achievable (досяжний) — реалістичний для команди з урахуванням ресурсів.
- Relevant (релевантний) — пов’язаний зі стратегічними цілями компанії.
- Time-bound (обмежений у часі) — з дедлайном чи періодом оцінки.
Поганий приклад: “покращити продажі”. Хороший: “збільшити обсяг продажів на 20% у Q2 2026 за рахунок нових клієнтів з регіонів”. Такий підхід робить KPI мотивуючим інструментом, а не формальністю.
Типи KPI: lag та lead показники
KPI поділяються на відстаючі (lag) та випереджальні (lead). Lag відображають результат: дохід, прибуток. Lead — процеси, які ведуть до результату: кількість лідів, конверсія.
Баланс важливий: тільки lag — пізно реагувати на проблеми, тільки lead — немає гарантії результату.
Приклад для продажів:
- Lag: загальний дохід за квартал.
- Lead: кількість дзвінків, зустрічей, конверсія в угоду.
У 2026 році компанії комбінують обидва типи для повної картини.
Приклади KPI для ключових відділів в українських компаніях
KPI адаптуються під сферу та посаду. Ось актуальні метрики з прикладами цілей.
| Відділ/Посада | KPI | Формула/Розрахунок | Типовий цільовий показник |
|---|---|---|---|
| HR/Рекрутер | Time-to-hire | Дні від публікації вакансії до підписання офера | 25–35 днів |
| HR | Retention rate | (Кількість на кінець періоду / на початок) × 100% | 85–90% |
| HR | Cost-per-hire | Витрати на рекрутинг / Кількість найнятих | 10 000–20 000 грн |
| Маркетолог | ROAS | Дохід від реклами / Витрати на рекламу | 4–6 |
| Маркетолог | CAC | Витрати на залучення / Нові клієнти | Менше LTV/3 |
| Маркетолог | Conversion rate | Конверсії / Кліки × 100% | 5–15% |
| Менеджер продажів | Кількість закритих угод | Угоди за період | 15–30 на місяць |
| Менеджер продажів | Середній чек | Дохід / Кількість угод | +15–20% квартал до кварталу |
| IT/Розробник | Velocity | Story points за спринт | Зростання на 10–15% |
За даними DOU та практикою українських компаній у 2026 році.
Як впроваджувати KPI в компанії: покроковий план для HR
Впровадження починається зі стратегії. Залучайте керівників відділів та команду — інакше KPI сприйматимуться як тиск.
- Визначте стратегічні цілі компанії на рік/квартал.
- Розбийте на цілі відділів.
- Сформулюйте 3–5 KPI на посаду за SMART.
- Обговоріть з працівниками та узгодьте.
- Прив’яжіть до системи бонусів (30–50% зарплати).
- Налаштуйте трекінг — дашборди в Google Data Studio, Power BI чи Hurma.
- Проводьте щомісячні рев’ю з фідбеком.
- Коригуйте KPI за результатами.
У 2026 році популярні AI-інструменти для автоматичного збору даних KPI.
Чек-ліст впровадження KPI для HR
- Зв’язок з бізнес-цілями.
- SMART-формулювання для кожного KPI.
- Обговорення з командою перед запуском.
- Інтеграція в систему мотивації.
- Автоматизований моніторинг.
- Регулярні рев’ю та фідбек.
- Гнучкість коригування за змінами.
Використовуйте цей чек-ліст — і KPI стануть інструментом зростання, а не бюрократії.
Кейс з української практики: KPI в IT-компанії
Львівська продуктова компанія впровадила KPI для маркетолога (ROAS >4, трафік +30%) та рекрутера (time-to-hire <30 днів). За квартал маркетинг знизив витрати на 20%, HR закрив 15 вакансій. Команда отримала бонуси, мотивація зросла. Ключ — чіткі метрики, щотижневий трекінг та коригування за даними.
Типові помилки при роботі з KPI та як їх уникнути
Компанії часто ставлять забагато KPI або нереальні цілі — команда демотивується.
Типові помилки та як їх уникнути
- Забагато KPI (більше 5) — обирайте ключові 3–4.
- Нереальні цілі — базуйте на історичних даних та ресурсах.
- Відсутність фідбеку — проводьте регулярні рев’ю.
- Фокус тільки на lag-показниках — додавайте lead для раннього виявлення проблем.
- Не залучати команду — обговорюйте KPI разом.
- Жорсткість — коригуйте за змінами ринку.
Уникайте цих помилок — і KPI працюватимуть на результат.
KPI в 2026 році — основа ефективного управління в українських компаніях. Формулюйте за SMART, впроваджуйте з командою та моніторте регулярно — так ви досягнете цілей швидше та мотивуєте працівників на реальні результати.