Блог

job-3681036_640

Кто такие рекрутеры и где они «производят» кандидатов

Чем успешнее компания и чем стремительнее она развивается, тем больше новых людей нужно искать ее руководителю (или владельцу).  Конечно, это морока, ведь нужно, как правило, немедленно или «на вчера».  Но не стоит забывать: это еще и «приятные хлопоты», ведь новые вакансии свидетельствуют о том, что компания растет, кадры обновляются и новые люди обязательно принесут с собой новые идеи.

Итак, вы руководитель, которому нужен человек в «горячий» проект.  Вы уже разместили текст вакансии на сайте компании, полдня читали предложения кандидатов, еще полдня гуглили информацию о рекрутинговых агентствах и сейчас в вашей голове «смешались» кандидаты, компетенции, соцпакеты и особые пожелания начальника отдела.  Don’t panic!  Берем чашку кофе и спокойно рассуждаем: как найти кандидатуру?

 Кто такие рекрутеры. Поговорим «об этом»

 Мы абсолютно уверены, что после коротких самостоятельных поисков вы склоняетесь к мысли, что поиск кандидатов на вашу должность следует поручить профи и именно сейчас пытаетесь понять, кто такие рекрутеры, что они делают и — кого из «поисковиков» выбрать.

 Ответить на эти вопросы просто.  Сразу скажем: рекрутер — тот, кто ищет нужных людей в компании и, соответственно, основная его функция — найти человека на вашу вакансию быстро, качественно и максимально эффективно.  Поэтому «поисковику» вы можете (и должны) сказать все (ну, кроме тайн в личной жизни, конечно).  Чем честнее будет разговор, тем более соответствующих людей вы получите.  Нужны трудоголики на работу нон-стоп в определенном проекте?  Так и говорите, без банальностей о «глазах, которые горят» и «влюбленности в компанию».  Но будьте готовы также соответственно платить, ведь просто так на потогонные условия человек не пойдет.  Если будете честными — рекрутер не прогадает и не приведет в компанию кандидата, который, например, хочет выстраивать карьеру, но не готов дневать и ночевать на работе.

 Для того, чтобы выполнять свою основную функцию, рекрутер должен иметь вполне конкретные компетенции.  Основные из них:

  •  владеть техниками сорсинга и рекрутинга;
  •  уметь пользоваться технологиями для рекрутинга, которые, кстати, постоянно меняются;
  •   быть пунктуальным и обязательным;
  •   уметь вести переговоры, коммуницировать;
  •  правильно оценивать потребности заказчика
  •  быть внимательным к деталям, тщательно отбирать кандидатов на вакансии, заботиться при этом и об отношениях с кандидатами.

 Это все требует опыта, постоянного обучения и владения лучшими мировыми методиками по рекрутингу.  Другими словами — если вы ищете рекрутинговое агентство, обратите внимание на опыт работы, знание «нюансов» и возможностей рынка.  А также не стесняйтесь уточнить — когда будут первые кандидатуры.  Если рекрутер обещает их за неделю, но обязательства не выполняет, без сомнений «закругляйтесь» и ищите профи.

 «Правой ногой разбиваю семь кирпичей»

 Для того, чтобы составить впечатление об агентстве, можно поинтересоваться — какие вопросы задают рекрутеры кандидатам?  Если это стандартные «Кем вы видите себя в компании через 5 лет?», — ищите других нанимателей.  Для примера: одну кандидатку на вакансию руководитель одного из печатных изданий два часа продержал в приемной (он доверял только собственной интуиции и самостоятельно «подыскивал» кадры).  Затем попросил заполнить анкету, в которой был вопрос: «Каковы ваши сильные стороны?».  «Правой ногой разбиваю семь кирпичей!», — ответила кандидат.  «А слабые?».  «А левой — не могу!», — ответила она.

 Девушка решила, что работа, как и театр, начинается с «вешалки» и в этом издании она не встретит ни уважения, ни новых креативных подходов.  И была права.  Поэтому обращайте внимание на вопрос, в профессиональных рекрутеров они — профессиональные.

 Одна из методик профессиональных рекрутеров — интервью по компетенциям.  Кандидату задают вопросы о его прошлом опыте.  Например: «Над какими проектами вы работали последние пять лет в должности проектного менеджера?».  «Какого размера были компании, которыми вы руководили?», «Сколько статей в месяц вы пишете?  На какие темы? ».  «С какими индустриями работали?».  Ответы на эти вопросы могут быть «плохими» или «хорошими», «правильными» или «неправильными».  Они или отвечают потребностям компании, или нет.  Кандидат рассказывает о своем опыте, рекрутер сверяет ответы требованиям заказчика.  Если кандидат на должность генерального директора в компании большого размера (штат от 400 человек), имеет опыт только в маленьких организациях (до 50 человек), то он точно не подходит (потому что процессы в больших и маленьких компаниях совсем разные).  Если кандидат на проектного менеджера работал в сфере автомотив, безопасности и медицины (и имеет прекрасные результаты работы), а для заказчика критическим является опыт с e-commerce, — этого кандидата не приглашают на дальнейшие этапы.

 Умеете ли вы играть на скрипке?

 Лучше понять суть и смысл рекрутинга можно с помощью «прояснения» самых распространенных мифов и стереотипов, которыми изобилует общественное мнение.  Один из самых основных: многие думают, что для того, чтобы стать, например, рекрутером в ІТ (где, как многие считают, не зарабатывает только ленивый), достаточно сделать хорошую фотку для Фейсбука и написать двум кандидатам о «вакансие мечты».  К сожалению, принцип «Умеете ли вы играть на скрипке?  Не пробовал, может, и умею », здесь не срабатывает.  Работа рекрутера требует усилий, времени, стрессоустойчивости ( тебе все время говорят «нет» заказчики и кандидаты) и профессионализма.

 Где находится «фабрика кандидатов»?

 Еще один миф — «специальные базы кандидатов».  Зачастую заказчики думают, что, поскольку рекрутинговое агентство работает за деньги, то кандидатов «берет» не из рынка труда, а с «специальных списков» или даже «фабрики кандидатов».  Но нет.  Секреты профессионального рекрутинга — в упорном поиске кандидатов, оценке их компетенций и соответствия.

 Впрочем, базы кандидатов у каждого рекрутера не новичка, действительно есть.  Но он никогда не полагаться только на них.  Потому что знает: любая база имеет способность устаревать.  Хорошие специалисты «растут», получают повышение, а если не получают повышения, то находят другую компанию и достигают карьерных высот там.

 Замечательный кандидат.  Дайте два!

 Еще одни стереотипы, которые, мы уверены, никогда не возникнут в голове нашего заказчика, но зачастую «всплывают» на форумах и в обсуждениях: «каждый может быть рекрутером», «рекрутеры завышают стоимость своих услуг» и «там нужно платить вперед».

 Во-первых, услуги агентству оплачиваются только за выполненную работу, кандидат выходит на работу и только тогда компания платит за его поиск.  То есть платить заранее не нужно.

 Во-вторых, сказать, что работа рекрутера не такая уж и сложная и качественных кандидатов находить просто, может только очень далекий от этой профессии человек.  Рекрутеры-профи расскажут вам о так называемой «проблеме первого кандидата».  Агентство работает, находит кандидата на вакансию и представляет заказчику.  Опытный руководитель, который уже имеет опыт сотрудничества с рекрутерами, понимает, что это лучшая кандидатура и начинает работать с человеком.  Менее опытный, бывает, думает: «О, кандидат действительно хороший, но, видимо, там еще много таких.  Поэтому пусть пришлют еще, а я буду выбирать ».  Такое случается довольно часто с «молодыми» компаниями, рекрутеры знают об этом феномене и пытаются подавать как минимум две кандидатуры (даже если кандидатуры не одинаковы по соответствием требованиям), чтобы заказчик мог сравнить и выбрать.

 Миф о «большие деньги и малые усилия» также не стоит выеденного яйца.  Каждый рекрутер-профи знает: для того, чтобы закрыть, например, вакансию в ІТ, список кандидатов должен насчитывать от 200 до 400 человек.  Это те, которые могут подойти по опыту и компетенциям.  Среди них рекрутер ищет заинтересованных.  Из двухсот кандидатов таких, как правило, 15-30 в зависимости от вакансии.  С ними нужно пообщаться, уточнить, действительно ли они имеют необходимый опыт, в каких проектах применяли профессиональные компетенции.  На финальную прямую выходят примерно десять кандидатов.  Но и здесь возможны «сюрпризы», и хороший рекрутер к ним всегда готов.  Кто-то говорит, что ему не нравится офис.  Кого-то не устраивает режим труда, еще кто-то мечтает об удаленной работе.  Нюансов может быть множество.  Чтобы закрыть вакансию в IT, агентство AboutHR подает в среднем 3-6 кандидатов.  Чтобы их найти — нужно «перелопатить» гору информации, изучить резюме, пообщаться «вживую».  Это очень энергозатратная работа.

 Такой поиск называют «воронкой кандидатов».  Чтобы закрыть одну из последних вакансий, например, нужно было «изучить» резюме 440 кандидатов.  39 из них заинтересовались, десять передумали в процессе общения, еще десять оказались «слишком дорогими», остальные не подошли по уровню английского, стеком технологий или просто приняли другое предложение работы.  В результате рекрутер подала заказчику три кандидатуры.

 Впрочем, любители экономить могут поэкспериментировать: найти на рынке фрилансера, нанять его за полцены и … получить такую ​​кучу предложений, которую просто невозможно «разгрести».  Конечно, вы можете так сделать, но мы не советуем.

 «Дешевая рыбка — плохая уха»

 Еще один миф: рекрутеры найдут специалиста, который будет работать «за копейки».  Он возник в первые годы работы рекрутинговых агентств и объяснялся желанием «отбить» потраченные на подбор персонала средства.  И хотя сейчас встречаются клиенты, которые хотят получить, образно говоря, «Мерседес» по цене «Запорожца», но этот миф все же уходит в прошлое.  Опытные руководители знают, что специалисты, которых подберет хорошее рекрутинговое агентство, обойдутся дороже.  Да, придется заплатить агентству, но оно сделает все быстро и качественно, а заказчик сэкономит время и ресурсы (и получит три месяца гарантии).

 Есть и еще одна особенность современного рынка труда, которую нужно учитывать рекрутерам и владельцам бизнеса при поиске кадров: «дорогие» специалисты (другими словами — настоящие профи) меняют работу не потому, что в другом месте им обещают больше, а потому, что хотят взять  участие в интересном проекте, освоить новую сферу, поработать в крутой команде.  Это свидетельствует о «взросления»общества,  о хорошем уровне украинских специалистов (особенно в креативных индустриях, ІТи т.д.).  А уровень заработной платы и так должно быть — рыночным!

 … В конце нашей беседы за кофе скажем оптимистичное: мы уверены, что этот рассказ вам пригодится, и вы найдете нанимателей, которые искусно соединят талантливых специалистов и ваш бизнес.

 Хорошая новость в том, что хорошие рекрутеры есть, и они вас не разочаруют.