Блог

6 советов для выбора агентства

Марианна Гринишин,

руководитель  AboutHR


В течение 8 лет во внутреннем HR и 7 лет во внешнем рекрутинге я имела возможность работать и с внешними рекрутерами, как провайдерами услуг рекрутинга для компании, так и с агентствами, которые выступали партнерами агентства AboutHR на проектах. Хотела бы поделиться собственным правилам для выбора внешнего партнера по рекрутингу, которые будут актуальны для обоих случаев.

До того, как говорить об отборе, я бы начала с четкого определения ваших потребностей в рекрутинге. Чем четче картинка будет у вас, тем проще вам будет фильтровать агентства в соответствии с вашими требованиями. Сколько новых работников вам нужны, какие именно позиции вы планируете закрыть с помощью агентства, которого это уровня позиции, какой квалификации, действительно ли решение об открытии указанных вакансий принято, или, возможно, вы нуждаетесь в услуге обзора рынка / зарплат определенной категории работников. Как только вы составите список ваших потребностей и ожиданий от агентства, вы уже получите первый фильтр. Ведь если вам нужно подобрать 30 специалистов для колл-центра, то вам нужно обратиться в агентства, которые работают с масс-рекрутингом, если вам нужны только ИТ специалисты – фильтруем по опыту в ИТ-рекрутинге, для поиска руководителей – обратимся в агентства, работающие с ТОП-ами.

Правило номер 1: рекомендация друга – лучшее решение

Итак, цели определили, решение о привлечении агентства приняли. Как по мне, идеальным, и кратчайшим вариантом выбора в таком случае будет правило номер 1 – рекомендация друга – лучшее решение. Как по мне, это лучший и проверенный метод, когда мы обращаемся к коллегам с просьбой о рекомендации. Обычно, коллеги рекомендуют только тех, кого сами проверили и имеют положительные впечатления от сотрудничества. Коллег также очень удобно и просто расспросить об «узких» местах, которые случались в ходе сотрудничества, о стиле коммуникации, понимание агентством рынке, и, конечно, его качестве работы и результативности.

Если такой возможности нет, или же, когда нужно расширит список агентств новыми именами, переходим к выбору агентств из длинного списка. К такому выбору рекомендую применять правила ниже.

Правило номер 2: форма имеет значение

Я человек, который практически всю жизнь работает в сервисных компаниях – юридический бизнес, ИТ, рекрутинг. Благодаря этому у меня уже сложившийся опыт того, что форма имеет значения – такие вещи, как наличие и вид веб-сайта агентства, его социальные сети, результаты в гугл, презентация на сайтах работы формируют впечатление о компании по этапе поиска. Для меня, как для рекрутера, эти ресурсы также являются своеобразным резюме агентства. Если информация отражена на сайте удобная, понятная, последовательная, соцсети живые, а контактные дальше легко найти, можно ставить плюс. Если же последняя вакансия была размещена агентством месяц назад, сайт не обновлялся с прошлого года, отсутствуют ссылки в гугле, ставим это агентство в конец списка или же вовсе вычеркиваем.

Правило номер 3: специализация

Сообщения на сайтах или в предложениях в стиле «закрываем любой какие вакансии в течение 2-х недель» звучат оптимистично, но в то же время вызывают настороженность. Поэтому моим выбором всегда было выбирать среди тех, кто, как минимум, декларирует собственную специализацию, и как максимум, может довести ее примерами закрытых вакансий и рекомендациями клиентов.

Правило номер 4: на связи

Как ни парадоксально, но я встречала агентства, которые тратят бюджеты на рекламу, но забывают позаботиться о том, чтобы обращение потенциальных клиентов не оставались без внимания, и чтобы потенциальные клиенты в обещанные сроки получали ответы на их запросы. На мой взгляд, если агентство, предлагает функцию «call-back» и перезванивает через два дня, или же отвечает на письменный запрос – через неделю, и в работе будут трудности со сроками и реализацией взятых обязательств. Если же мы наблюдаем, что алгоритм коммуникации с клиентами работает, мы получаем полную информацию в оговоренные сроки, смело можно переходить к следующему этапу общения.

Правило номер 5: проверка экспертизы

В ходе перехода с этапа на этап, количество агентств в нашем списке должно уменьшаться. Проверке экспертизы следует уделить более тщательное внимание, здесь мы проверяем именно технические возможности агентства помочь нам в закрытии вакансий. На этом этапе следует оценить перечень клиентов, попросить контактных лиц для получения рекомендаций, просмотреть профили ключевых лиц и рекрутеров, работающих в агентстве, провести анализ участия агентства в жизни бизнес-сообщества и, конечно, организовать встречу для личного знакомства. Если полученная информация складывается пазлик к пазлику, это приближает нас все ближе к подписанию договора о сотрудничестве.

Правило 6: иногда правила стоит «ломать»

Мой опыт в качестве руководителя агентства AboutHR показывает, что правила – это хорошо, но иногда стоит делать исключения из правил. Примером же исключений может быть локация. Сегодня рекрутинг действует методами, которые в большинстве случаев не требуют физического нахождения в определенном месте. К примеру, рекрутинговое агентство AboutHR представлено в Киеве и Львове, но успешно закрывает вакансии в рамках своей специализации и в Одессе, и в Варшаве, и в Минске. Другим примером стоит назвать слишком сложные тендерные процедуры и длинный список формальных требований, дисквалифицирующие этапе формальной квалификации агентства без международной сети или без 15 лет опыта на рынке. В нашем списке клиентов есть международные компании с историей, которые отказались от такой процедуры в пользу упрощенных тендеров и практики «пилотных проектов».

Желаю всем удачного выбора партнеров по рекрутингу!

Если у вас остались вопросы, присылайте их, пожалуйста, мне на мейл mh@abouthr.com.ua или в телеграмм +38 098 408 6109