Завдання для «лінивого» HR-ра

Прихід в компанію нової людини нагадує підйом по трапу літака. Ось він старанно заповнює резюме, йде на співбесіду, розповідає, що може і, головне, хоче зробити. І керівнику часто здається, що новенький, резюме якого виблискувало ентузіазмом, мотивацією та проактивністю, зараз підніметься «на борт» компанії, сяде в зручне крісло, почне працювати і, майже як у відомій пісні, «думатиме про пілота» – тобто про завдання керівника чи власника.

Між тим, частенько трапляється навпаки: новенький приходить і, не розуміючи що саме він має робити, яка його зона відповідальності, KPI та інше, – губиться і розчаровує роботодавця.

Але не варто поспішати звільняти працівника, – є чіткі та дієві інструкції «онбордингу» (так у західних компаніях називають процес «підйому на борт» організації) та введення в посаду (induction).

Отже: хто ж найчастіше наступає «на граблі» невиправданих очікувань? І як часто таке стається?

Насправді – досить часто. Досвід агентства «AboutHR» свідчить: це – одна з найболючіших тем для рекрутерів. Інколи власники компаній думають, що кандидат, якого рекомендує агентство, прийде на нову роботу, прочитає думки роботодавця і невтомно та вмотивовано (так само вмотивовано, як і власник) працюватиме. Зазвичай непорозуміння трапляються там, де власник безпосередньо залучений у операційне управління (наприклад, у стартапах), у невеликих компаніях, де немає чіткої системи. Але є й хороша новина: ці «хвороби росту» минають. Компанії ростуть, кількість працівників збільшується і власники просто змушені виходити «з операційки» (з «матриці» особистого контролю та ухвалення усіх рішень) і вибудовувати чіткі управлінські процеси.

Як «виміряти» мотивацію

 Звісно, під час пошуку необхідної кандидатури рекрутери завжди намагаються «розгледіти» – наскільки вмотивована людина, яка прагне отримати роботу. Оцінити («виміряти») мотивацію – справжнє мистецтво, «вищий пілотаж» рекрутингу.

Для цього використовують спеціальні тести та запитання. Один зі способів «виміряти» мотивацію – ставити правильні запитання під час інтерв’ю.

У кандидата запитують про пріоритети: наприклад: «Чого очікуєте від нового працедавця? Що для вас важливо в новій компанії?». Людина відповідає згідно зі своїми пріоритетами і рекрутери порівнюють – чи відповідає цей список тому, що пропонує компанія.

Дуже ефективними є й так звані знеособлені запитання: «Що, на ваш погляд, впливає на мотивацію співробітників?». Знеособлені запитання заохочують людей говорити більш відкрито, адже вони говорять ніби не про себе. Але у відповідях можна почути пріоритети саме людини, з якою проводять інтерв’ю. Багато «розкаже» і загальна зацікавленість (невербаліка) кандидата, коли він слухає інформацію про вакансію. А також – ентузіазм, з яким людина розказує про свої попередні місця роботи. Бо коли кандидат розповідає про проекти (чи аспекти роботи), які його мотивували, він робить це з ентузіазмом. Якщо людина добре робить свою справу, – це ні з чим не переплутаєш.

«Ви конфліктна людина?». «Ні, я ніко́ли!»

Звісно, трапляються й спроби «мімікрії». Це може бути і просто бажання сподобатися, й – імітація професіоналізму та зацікавленості.

Як правило, кандидати читають в гуглі «Питання, що найчастіше ставлять на співбесіді» і готуються дати «правильні» відповіді. Але професійний рекрутер ніколи не поставить кандидату запитання, на яке той дасть соціально-бажану відповідь, наприклад: «Ви конфліктна людина?». Звісно, усі скажуть: «Ні, я ніколи!». А от якщо запитати: «Чи можете навести приклад складної ситуації в роботі? Як ви вважаєте, чому так сталось? Чому так сталось? Що ви зробили, щоб вирішити ситуацію? Які висновки зробили?», – то людина почне описувати ситуацію зі свого минулого досвіду, розповідатиме, хто як реагував, яку позицію вона сама зайняла тощо. І рекрутер оцінює – чи конфліктною була поведінка людини, чи володіє вона навичками ефективного спілкування. Схожі запитання (під час «інтерв’ю за компетенціями») у рекрутинговому агентстві «AboutHR» ставлять і щодо мотивації. Головна суть методики – ставити запитання про минулий досвід кандидата щодо ситуацій та прикладів і дивитись – чи відповідає він вакансії.

Не кидайте новенького в воду!

Досвідчених керівників не потрібно переконувати у важливості онбордінгу. І на досвіді власної зеленої юності і, на досвіді компанії вони знають: принцип «якщо хочеш навчити плавати – кинь новенького у воду» тут не працює. Тому правилом хорошого тону у добре організованих командах є:

• повністю підготувати робоче місце для нової людини, в ідеалі – створити книгу для новачка (employee handbook), налаштувати пошту, месенджер;
• розповісти новому працівнику про його обов’язки та обов’язки членів команди, пояснити, хто за що відповідає;
• поінформувати, як у компанії ставлять завдання і як відстежують виконання;
• пояснити – у чому полягає вклад підрозділу в роботу всієї компанії;
• поінформувати, як відбуватиметься підвищення кваліфікації та які можливості кар’єрного зростання;
• пояснити, як працює система заохочень та премій;
• продумати систему зворотного зв’язку.

Важлива також форма похвали-рекомендації. Завжди варто хвалити за успіхи і чітко говорити, що саме співробітник має зробити краще. Наприклад: «Ти круто зробив, молодець, тільки можеш ось це змінити на ось це, а тут зробити так і так».

Працювати довго чи працювати добре?

Процес онбордінгу потрібно починати з найпростішого: переконатися, що в компанії є список працівників з усіма посадами і контактами, існує чітке бачення хто за що відповідає. А також – інформація – що робити, коли захворів, чи не вмикається комп’ютер.

Також важливо знати, як користуватися CRM-системою, коли надсилати щотижневі звіти і загалом які конкретні завдання людини на випробувальний термін. Ця інформація є зрозумілою для всіх, хто працює хоча б декілька місяців, але критично важлива для новеньких. Саме тому в «AboutHR є чітка інструкція для новеньких. Тут її жартома називають «завданням для «лінивового» ейчара», чи керівника, який не хоче одне й те ж саме розповідати кожному новенькому, а бажає ефективно використовувати власний робочий час.

Особливо важливо «виписати» КРІ для працівників. І ось тут заклик «працювати, чим більше, тим краще» спрацьовує лише щодо самого власника, який бачить фінансові показники і розуміє, наприклад, які обсяги продажів повинна робити компанія для виконання плану.

Коли в агентство, наприклад, приходить молодий рекрутер, йому обов’язково повідомляють, що для того, щоб закрити вакансію за 2-3 тижні, потрібно щодня подавати мінімум 50 кандидатів. А для повного закриття вакансії він має провести співбесіду з 4-6 кандидатами. Це і є КРІ – досвід, який напрацювало агентство. Якщо пояснити це новачкові одразу, він швидко виходить на хороші результати.

Допоможіть співробітникам «рости»

Також досвідчені керівники завжди заохочують працівників за здобутки, а також – доручають роботу, яка їм найбільше вдається.

У агентстві «AboutHR», якщо є можливість, людині пропонують саме такі завдання. Якщо рекрутер, наприклад, цікавиться й іншими напрямками роботи поза своїми основними функціями – продажами, спілкуванням з клієнтами, конференціями, йому доручають участь у форумах, залучають до продаж. Людина з радістю це робить і, відповідно, «росте».

У агентстві працюють люди, які хочуть і можуть (це різні речі) працювати віддалено, прагнуть вдосконалювати свою англійську під час спілкування з клієнтами з інших країн, вірять в етику в роботі. До деяких співробітників тут навіть «їздять у гості». До одного з рекрутерів, який щасливий, що йому не треба ходити в офіс і навіть на корпоративи в інші міста воліє не виїжджати, запланували поїздку «в гості». І корпоратив буде влаштовано у тому місті, де він живе. Прогулянки львівськими вуличками, живе спілкування, сміх, жарти та (обов’язково) обмін ідеями у неформальній обстановці підуть на користь усім співробітникам. Команда від такого спілкування – міцнішає!