Блог

Рекрутинг: у пошуках ідеального кандидата. Частина 1.

А як Ви обираєте Ваших працівників? За допомогою інтуїції чи професійних методів рекрутингу?

Давайте поговоримо про те, як ж не схибити та якими методами користуватись аби до Вашої команди приєднався професіонал своєї справи, який МОЖЕ і ХОЧЕ досягати цілей разом з вами.

Ми вирішили створити для Вас серію із послідовних методик проведення інтерв’ю та прийомів, які допоможуть Вам зібрати необхідну інформацію про кандидата та його кар’єрні мотиви. 

Рекрутинг: попереднє інтерв’ю

Це коротке інтерв’ю, як правило, проводиться по телефону, для відсіювання первинних незацікавлених та непідходящих кандидатів. Головна ціль цього етапу – це економія часу. Адже велика частина цих кандидатів не відповідає даній вакансії та навіть не здатна пройти перший етап інтерв’ю.

Часове обмеження: 15 хвилин.

Запитання для попереднього інтерв’ю:

1. Чого Ви прагнете у своїй кар’єрі?
2. Що найкраще Ви можете робити як професіонал?
3. Що найгірше Ви робите як професіонал? Які аспекти Вашої професії для Вас не є цікавими?
4. Назвіть 3 своїх останніх керівників. Коли ми до них звернемось, як Вони оцінюватимуть по десятибальній шкалі?

Розшифровуємо:

1. Найважливіше питання, адже показує цілі кандидата. Ви змушуєте кандидата виговоритись першим, а не повторювати за Вами. В ідеалі ці цілі співпадають із потребами Вашої компанії.
2. Тут Ви можете помітити як людина може легко піддатись спокусі описати свої сильні сторони. Радимо Вам запропонувати кандидату назвати від 5 до 10 його професійних переваг. Просіть також приклади, як це було використано на практиці. 
3. Дане запитання встановить баланс у загальному враженні про кандидата. В більшості випадків люди стараються уникнути відповіді на це запитання. Можна спробувати підійти з іншої сторони: «Якщо Ви пройдете відбір до наступного етапу, ми б хотіли отримати рекомендації від Ваших колишніх керівників та співробітників. Ви не проти?». Скоріше всього буде позитивна відповідь. Після цього: «Як Ви вважаєте, що саме вони назвуть Вашими перевагами, а що – недоліками?». Ви будете вражені відповіддю. 
4. Завжди кажіть «коли», а не «якщо». Кандидат буде розуміти безвихідь ситуації, та скоріше всього розкаже Вам правду. Після проставлених балів звертайте увагу на деталі. 7 – це нейтральна цифра, 6 і нижче – відверто кажучи, погано. Якщо переважають 6 і нижче – викреслюйте таких кандидатів, але і не забувайте про загальний контекст інтерв’ю!

Джерело: Who: The A Method For Hiring + досвід AboutHR