Блог

photo-1493970761637-dea31d1555ba

Підбір кадрів: свій HR-спеціаліст чи рекрутингова компанія?

Чи часто виникало у вас питання в яких випадках раціонально залучати рекрутингове агентство, а коли з потребами в підборі може справитись внутрішній HR чи рекрутер?

Marianna Hrynyshyn разом з іншими експертами у даній сфері допомагала розібратись з цим питанням Tatiana Pavlushenko на Liga.net

Уривок із статті:

Марьяна Гринишин, руководитель агентства AboutHR

Потребность в услугах агентства возникает в нескольких случаях, и она не всегда связана с наличием или отсутствием внутреннего эйчара.

Вариант 1 – в компании нет HR-специалиста. Потребность обратиться в агентство может возникнуть, когда в компании вообще нет человека, который занимается подбором персонала. В маленьких компаниях первичные функции эйчара – рекрутинг и кадровое администрирование – часто распределяются между руководителями подразделений или административным персоналом. Если вам нужно подобрать квалифицированного или узкого специалиста, такое распределение, скорее всего, будет рациональным. Такие компании редко пользуются услугами рекрутеров.

Вариант 2 – у компании есть внутренний HR, но у него нет времени на рекрутинг. Рынок труда очень сложный. Самые простые офисные вакансии, например секретарь, практически невозможно закрыть, просто разместив объявление. Для поиска кандидатов нужно использовать все возможные каналы – от баз данных на джоб-сайтах и в социальных сетях до личных контактов. Если в компании работает только один HR-специалист, ему приходится заниматься адаптацией, обучением, мотивацией персонала. У него недостаточно времени на прямой поиск кандидатов. В таком случае лучшее решение – нанять отдельного рекрутера или обратиться в рекрутинговое агентство. Речь идет о компании среднего размера – до 200 человек.
 
Вариант 3 – потребность в узкоспециализированном, редком специалисте. Сейчас большим спросом пользуются специалисты узкой специализации с опытом в определенной индустрии. Если компании, например, требуется внутренний аудитор, специалист по маркетинговым коммуникациям в сфере ритейла или менеджер по развитию бизнеса в IT-сфере, нужно обращаться в агентство, которое специализируется на подборе таких сотрудников. Ресурсы, потраченные компанией на самостоятельный поиск сложного специалиста, себя не оправдают. Обычно поиск растягивается во времени и вероятность закрытия такой вакансии уменьшается.
 
Специализированные агентства имеют собственные базы, сети контактов с нужными кандидатами и гораздо быстрее смогут закрыть подходящую вакансию. В нашем случае на такую категорию клиентов приходится около 40% заказов.
 
Вариант 4 – перегретый рынок. Например, IT-индустрия. Конкуренция за кандидатов заставляет IT-компании тратить огромные ресурсы на подбор специалистов, удерживая собственные штаты рекрутеров и привлекая агентства. Например, в компании со штатом до 3000 человек работает 40 рекрутеров. При этом у нее в подряде несколько агентств. В компании со штатом 500 человек – 15 рекрутеров, и она также привлекает агентства. Даже самые сильные бренды на рынке IT, не пользуясь услугами агентства для поиска разработчиков, привлекают их для поиска руководителей.”
 
Більше думок з цього приводу за посиланням.