Блог

6 порад для вибору рекрутингового агентства

Маріанна Гринишин,

керівник  AboutHR


Протягом 8 років у внутрішньому HR та 7 років у зовнішньому рекрутингу я мала можливість працювати і з зовнішніми рекрутерами, як провайдерами послуг рекрутингу для компанії, так і агентствами, які виступали партнерами рекрутингового агентства AboutHR на проектах. Хотіла б поділитись власними правилами для вибору зовнішнього партнера з рекрутингу, які будуть актуальні для обох випадків.

До того, як говорити про відбір, я б почала з чіткого визначення ваших потреб в рекрутингу. Чим чіткіша картинка буде у вас, тим простіше вам буде фільтрувати агентсва відповідно до ваших вимог. Скільки нових працівників ви потребуєте, які саме позиції ви плануєте закрити з допомогою агентства, якого це рівня позиції, якої кваліфікації чи дійсно рішення про відкриття вказаних вакансій прийняте, чи, можливо, ви потребуєте послугу з огляду ринку/зарплат певної категорії працівників. Як тільки ви складете перелік ваших потреб та очікувань від агентства, ви вже отримаєте перший фільтр. Адже якщо вам потрібно підібрати 30 спеціалістів для кол-центру, то вам потрібно звернутись в агентства, які працюють з мас-рекрутингом, якщо ж вам потрібні лише ІТ спеціалісти – фільтруємо за досвідом в ІТ-рекрутингу, для пошуку керівників – звернемось в агентства, що працюють з ТОП-ами.

Правило номер 1: «свій до свого по своє»

Отже, цілі визначили, рішення про залучення агентства прийняли. Як на мене, ідеальним, і найкоротшим варіантом вибору в такому випадку буде правило номер 1 – «cвій до свого по своє». Як на мене, це найкращий і перевірений метод, коли ми звертаємось до колег з проханням про рекомендацію. Зазвичай, колеги рекомендують лише тих, кого самі перевірили і мають позитивні враження від співпраці. Колег також дуже зручно і просто розпитати про «вузькі» місця, які траплялись у ході співпраці,  про стиль комунікації, розуміння агентством ринку, і, звісно, його якість роботи і результативність.

Якщо такої можливості немає, або ж, коли потрібно розшири пеперлік агентств новими іменами, переходимо до вибору агентств з довгого списку. До такого вибору рекомендую застосовувати правила нижче.

Правило номер 2:  форма має значення

Я є людиною, яка практично все життя працює у сервісних компаніях – юридична сфера, ІТ, рекрутинг. Завдяки цьому в мене вже сформований досвід того, що форма має значення – такі речі, як наявність і вигляд веб-сайту рекрутингового агентства, його соціальні мережі, результати пошуку в гугл, презентація на сайтах роботи формують враження про компанію по етапі пошуку. Для мене, як для рекрутера, ці ресурси є своєрідним резюме рекрутингового агентства. Якщо інформація відображена на сайті зручна, зрозуміла, послідовна, соцмережі живі, а контактні далі легко знайти, можна ставити плюс. Якщо ж остання вакансія була розміщена агентством місяць тому, сайт не оновлювався з минулого року, відсутні посилання в гуглі, ставимо це агентство в кінець списку або ж зовсім викреслюємо.

Правило номер 3: спеціалізація рекрутингового агентства

Повідомлення на сайтах чи в пропозиціях в стилі «закриваємо будь якісь вакансії протягом 2-ох тижнів» звучать оптимістично, але в той же час викликають настороженість. Тому моїм вибором завжди було обирати серед тих, хто, як мінімум, декларує власну спеціалізацію, і як максимум, може довести її прикладами закритих вакансій та рекомендаціями клієнтів.

Правило номер 4: на зв’язку

Як не парадоксально, але я зустрічала агентства, які витрачають бюджети на рекламу, але забувають подбати про те, щоб звернення потенційних клієнтів не залишались без уваги та щоб потенційні клієнти в обіцяні строки отримували відповіді на їхні запити. На мій погляд, якщо агентство, що пропонує функцію «call-back» передзвонює за два дні, або ж відписує на запит – за тиждень, і в роботі матиме труднощі із строками та реалізацією взятих зобов’язань.  Якщо ж ми спостерігаємо, що алгоритм комунікації з клієнтами працює, ми отримуємо повну інформацію в домовлені строки, сміло можна переходити до наступного етапу спілкування.

Правило номер 5: перевірка експертизи

В ході переходу з етапу на етап, кількість агентств в нашому списку повинна зменшуватись. Перевірці експертизи варто приділити більш ретельну увагу, тут ми перевіряємо саме технічні можливості агентства допомогти нам в закритті вакансій. На цьому етапі варто оцінити перелік клієнтів, попросити контактних осіб для отримання рекомендацій, переглянути профілі ключових осіб та рекрутерів, що працюють в агентстві, провести аналіз участі агентства в житті бізнес-спільноти і, звісно, організувати зустріч для особистого знайомства. Якщо отримана інформація складається пазлик за пазликом, це наближує нас все ближче до підписання договору про співпрацю.

Правило 6: інколи правила варто «ламати»

Мій досвід в якості керівника рекрутингового агентства AboutHR показує, що правила – це добре, але інколи варто робити винятки з правил. Прикладом таки винятків – це локація. Сьогодні рекрутинг діє методами, які в більшості випадків не потребують фізичного знаходження в цьому місці.  До прикладу, рекрутингове агентство AboutHR представлене в Києві та Львові, але успішно закриває вакансії в рамках своєї спеціалізації і в Одесі, і в Варшаві, і в Мінську. Іншим прикладом варто назвати надто складні тендерні процедури та довгий список формальних вимог, який відкидає ще на етапі формальної кваліфікації агентства без міжнародної мережі чи без 15 років досвіду на ринку . В нашому списку клієнтів ми маємо міжнародні компанії з історією, які відмовились від такої процедури на користь спрощених тендерів та практики «пілотних проектів».

Бажаю усім вдалого вибору партнерів з рекрутингу!

Якщо у вас залишились запитання, надсилайте їх, будь ласка, мені на мейл mh@abouthr.com.ua чи в телеграм +38 098 408 6109