Блог

photo-1505860421472-7d74e0b4d98a

Рекрутинг без промахів: 6 правил якісного підбору працівників

Чи бувало у вас таке, що ви не можете закрити вакансію? Доклали максимум зусиль, залучили всі можливі ресурси, а кандидатів немає, або вони не проходять відбір, або не приймають пропозицію про роботу, або ще гірше – виходять на роботу і через 1-2 тижні залишають компанію. Бувало? У чому проблема і що робити, щоб такого більше не повторювалося в майбутньому?

Маріанна Гринишин розповіла інтернет-виданню Liga.net про золоті правила рекрутингу та їх важливість з реальними прикладами. 

Рекрутинг як продажі. Є певні обов’язкові етапи, які необхідно пройти, щоб отримати потрібної якості кандидата, щоб він залишився досить довго в компанії, досяг поставлених цілей і приніс прибуток. Не має значення, хто буде підбирати співробітників: внутрішній рекрутер, рекрутингове агентство чи інші працівники компанії. Або ми проходимо всі етапи і маємо успіх, або ми займаємось вуду-рекрутингом і “читанням” кандидатів. 

Варто пам’ятати, що рекрутинг – не точна наука. Існує похибка, яка може становити до 5-10% залежно від сфери та бізнесу. Але якщо у вас три кандидати поспіль виходять на роботу і протягом 1-2 тижнів звільняються або 5 кандидатів не можуть виконати тестове завдання з технічних причин, потрібно не звинувачувати кандидатів у невідповідності й рекрутерів у неякісній роботі, а аналізувати власні дії.

У будь-якому починанні перш за все варто оцінити ринок, його потенціал та власні можливості

Не варто ігнорувати цей етап і в підборі персоналу. Якщо компанія сама не може чи не має ресурсів для проведення такого аналізу, з цим завжди може допомогти рекрутингове агентство. До того як почати шукати, потрібно хоча б орієнтовно зрозуміти, чи є потрібні спеціалісти на ринку, де саме вони перебувають, яким чином знайти шляхи до них, як їх зацікавити, скільки таких спеціалістів і яка їхня ринкова вартість. 

З іншого боку, потрібно також зрозуміти позицію компанії на ринку в конкуренції з іншими потенційними роботодавцями, які переваги компанії в очах потенційних працівників, який імідж має компанія на ринку, який пакет вона може запропонувати, які важелі може використати в майбутніх переговорах. Проаналізувавши це все, можна зрозуміти, на що розраховувати і які орієнтовні строки пошуку кандидата. 

Наприклад, якщо ми хочемо знайти інтернет-маркетолога зі стажем мінімум 2 роки і знанням англійської мови в Києві, ми повинні розраховувати на активний пошук у зв’язку з підвищеним попитом на ринку на таких спеціалістів. Саме лише розміщення оголошення на джоб-сайті нам мало допоможе. Також нам потрібно зрозуміти, з яких компаній та індустрій можемо контактувати кандидатів. Ну і, звісно, є сенс зрозуміти, чи маємо ми фінансові можливості для цього, адже вартість такого спеціаліста починається від 18 000-20 000 грн. Але якщо бюджет лише 10 000 грн, варто або змінити вимоги, або перерозподілити функції між наявними працівниками. Пошук із заздалегідь програшними параметрами принесе лише розчарування і забере багато часу.

Складання реалістичного профілю посади 

Після оцінки ринку переходимо до складання чи оновлення нашого профілю посади. Навіть якщо вже була подібна вакансія, потрібно зробити її оновлення до сьогодення.  

Важливо, щоб у профілі було відображено реалістичне співвідношення вимог і того, що кандидат може отримати. Ідеться не лише про розмір винагороди, хоча це також обов’язковий фактор – теорія Герцберга, думаю, всім знайома. Ідеться про відповідність кваліфікації кандидата роботі, яку він повинен виконувати, про співвідношення розміру компанії, в якій працюють зараз потенційні кандидати, з розмірами вашої компанії.

Наприклад, якщо бізнес розміром до 10 осіб і оборотом 1,5 млн грн на рік захоче отримати кандидата з досвідом у Big4, то з професійної точки зору неможливо зацікавити людину, яка працювала у великій міжнародній компанії, що є лідером у своїй індустрії, перейти у мікробізнес, навіть якщо вдасться вирішити питання винагороди. Тож пам’ятаймо, що профіль повинен бути саме реалістичним. Тоді він і відповідатиме нашим потребам і потребам нашим кандидатів. 

Активне таргетування потенційних кандидатів

Так, саме таргетування, і саме активне. Те, що зараз майже з будь-якою вакансію потрібно займати активну позицію, а не чекати відгуків на оголошення, це вже, мабуть, зрозуміло всім. У процесі таргетування важливо визначити саме тих кандидатів, які потенційно підійдуть для нашої вакансії і нашої компанії. Звісно, цього можна й не робити. Залишається запитання, скільки часу буде витрачено. 

Досвідчений рекрутер тим і відрізняється від аматора, що, знайшовши 20 потенційних кандидатів, лише за скринінгом резюме відбере 5-6 і після 2-3 розмов уже матиме кандидата з реальними шансами підійти компанії за повним спектром параметрів, і навпаки. Чи шкода вам часу на пошук контактів і спілкування з усіма 20 кандидатами, чи знайдете того, хто може зробити це швидше та ефективніше – вирішувати, звісно, вам.  

Ретельна оцінка професійних та особистісних компетенцій

Отже, ми маємо кандидата. Звичайно, це дуже добре, і нам треба себе похвалити за всі зусилля, завдяки яким ми його знайшли. Тепер нас чекає наступний етап: потрібно визначити технічну кваліфікацію спеціаліста, його особистісні якості, а також мотиви та чинники, які можуть вплинути на його рішення змінити роботу. 

Ні в якому разі не можна нехтувати жодним з цих факторів. Не потрібно піддаватися хибному помічнику рекрутера, коли ми на основі одного позитивного враження робимо висновки щодо всіх інших якостей кандидата. Технічний досвід повинні перевіряти технічні спеціалісти за допомогою тестів, особистісні якості та мотиватори – за допомогою, наприклад, інтерв’ю за компетенціями. 

Останній варіант – доведений ефективний метод оцінки кандидатів з дуже високою вірогідністю. Якщо його поєднати, наприклад, з тестом для оцінки особистісних якостей МВТІ, то вірогідність вашої оцінки наближатиметься до ідеалу. 

Job-offer

Якщо кандидат пройшов всі етапи відбору і зацікавлений продовжувати спілкування, тримаємо кулаки, бо вже недалеко до перемоги. Етап виставлення пропозиції про роботу є дуже важливим. Важливо ретельно обговорити з кандидатом усі його очікування щодо функціоналу, професійної реалізації, перспектив розвитку, співпраці з колегами, його позицію в структурі компанії і, звичайно, його фінансові очікування.

Якщо всі ці питання узгоджені, можна сміло виставляти джоб-оффер. Якщо якісь з них залишаються в тіні для однієї зі сторін і оффер висилають з надією “а раптом кандидат таки погодиться”, краще не витрачайте час. 

Кандидат завжди порівнює свої поточні ризики з тими, що чекають його на новому місці. Невідомі аспекти повсякчас переходять у сферу негативних. Тому саме в інтересах компанії обговорити все. Навіть якщо кандидат прийме такий оффер з кількома невідомими, це може призвести до того, що невдовзі невідомі раніше чинники стануть демотиваторами, які спричинять зниження ефективності, а іноді і швидке звільнення.

Вихід кандидата на роботу та адаптація

Перший робочий день. Чи все готово, чи є план адаптації, хто є наставником, хто буде проводити тренінги та ставити цілі на випробувальний строк? Ці та багато інших моментів повинен продумати та проконтролювати внутрішній рекрутер, щоб успішно інтегрувати працівника в компанію. 

Часом процедуру адаптації трактують, як надто формальну, і ігнорують через її непотрібність. Але ризик “відторгнення” кандидата від компанії на етапі адаптації залишається надзвичайно високим. І чим швидше новий працівник інтегрується, тим швидше він зможе приносити прибуток. 

На жаль, є компанії, які вважають, що інформація в стилі “ось твій стіл, комп’ютер, телефон, а там кухня” є достатньою, і не розуміють, чому новенький не виконує поставлених завдань або виконує їх надто довго й неякісно. Найприкріші випадки, які сигналізують про вкрай слабку внутрішню комунікацію та відсутність процесів і, зокрема, адаптації, – це коли новенькі приходять з надзвичайно високою мотивацією в компанією і залишають її з власної ініціативи протягом двох перших тижнів.

Якщо у Вас виникли запитання або Ви маєте потребу у консультації – залишайте, будь ласка, Ваші дані та запитання у формі.