Блог

photo-1496902526517-c0f2cb8fdb6a

Найпоширеніші помилки під час пошуку кваліфікованих співробітників

Чи чули ви колись про таку ситуацію, коли кандидат проходить кілька етапів співбесід з рекрутером, технічним спеціалістом, потім виконує тестове завдання, зустрічається з керівником компанії, і все виглядає чудово, адже рекрутер радіє, що скоро вакансія буде закрита, власник задоволений, що до компанії приєднається чудовий спеціаліст. Все йде за планом, фінальний момент вже так близько — кандидату надсилають пропозицію про роботу, і тут — О ДИВО! Він її не приймає.

Marianna Hrynyshyn допомогла інтернет-виданню Delo.ua  з’ясувати чому такі ситуації існують і що є причиною. 

Варіантів відповідей може бути декілька:

Відсутність переговорів про job offer. Коли кандидат називає вилку очікувань, кандидат має надію, що працедавець запропонує йому верхню межу, або може й більше, а працедавець, звісно, озвучує нижню межу. Тому, як на мене, особливо в сучасних умовах кандидато-орієнтованого ринку, етап обговорення умов роботи перед тим, як виставляти конкретну пропозицію, є особливо важливим. Під час переговорів місце для компромісу ще є. А от коли одна зі сторін приймає одноосібне рішення і виставляє його іншій стороні, повернутись до переговорів вже немає можливості.

Невідповідність умов в job offer очікуванням кандидата. Деякі працедавці вважають, що кандидат повинен бути настільки зацікавлений в їхній вакансії, що повинен зробити поступку в базових речах, наприклад зарплаті. Бувають випадки, коли кандидат очікує 20 000 грн ставки “на руки”, а йому в пропозиції пропонують 18 000 грн ставки і 2 000 грн у вигляді бонуса, який залежить від виконання певних показників і виплачується в кінці року. Кандидати трактують це, як маніпуляцію. І навіть більше. Якщо маніпуляція виявляється на етапі узгодження умов співпраці, вони проектують, що якщо поступитись зараз, то під час співпраці таких спроб маніпуляції буде більше, а важелів для протидії, будучи найманим працівником, уже не буде.

Наявність контрпропозиції в кандидата. Інколи кандидати й самі не очікують, що їх працедавець зробить їм контрпропозицію. Для самого ж кандидата — це можливість отримати те, чого йому бракувало, у компанії, де коло ризиків і можливостей вже дуже добре йому знайомі. Однозначно це краще, ніж нове місце роботи, як би гарно не було, воно змальоване під час співбесід представниками потенційного працедавця.

Помилка у визначенні мотиваторів кандидата або неможливість їх визначення. Можливо, кандидат просто визначав свою вартість на ринку і хотів для себе зрозуміти на скільки йому легко чи складно буде отримати нову роботу, на яких умовах він зможе себе “продати”. А сумніви працедавця щодо мотивації кандидата компенсувались його активністю в проходженні всіх етапів співбесід. Сумно, але таке буває.

Інша ситуація, ще до виставлення джоб оффера. Перегрітий ринок (наприклад ІТ, податкові консультанти, вузькоспеціалізовані юристи, інтернет-маркетологи), з’являється кандидат, який відповідає вакансії за досвідом та зацікавлений в роботі. Здавалося б, пощастило, домовляйся і приймай кандидата на роботу. Але ні, враження, що працедавцям інколи подобається самим ускладнювати собі життя. Серед таких ключових ускладнень варто відзначити два.

Розтягнуті в часі та численні співбесіди. Наприклад, кандидат повинен пройти 5 співбесід протягом місяця в одній компанії. На жаль, для компанії та, на щастя, для кандидата, перегрітий ринок тому і вважається перегрітим, що попит на кандидатів перевищує їх пропозицію. Тому кандидати часто в таких ситуаціях обирають простіший для себе шлях — меншу кількість співбесід та розгляд кандидатури протягом 1 тижня максимум.

Наявність текстового завдання, на виконання якого потрібно понад 1 години. Є компанії, які дають кандидатам тестові завдання, на виконання яких потрібно витратити 5-6 годин часу. Якщо кандидат спілкується паралельно з 2-4 працедавцями, з яких лише 1 чи 2 пропонують виконання тестових завдань, то зрозуміло, який шлях обере для себе кандидат.

І про бренд роботодавця. Сюди можна віднести не лише виступи на профільних конференціях, участь у виставках та публікації в медіа перших осіб компанії. Бренд починається з найпростішого та формується завдяки лояльності його працівників, які розповідають своїм знайомим про роботу в компанії та відгукам колишніх працівників на онлайн-ресурсах про те, чи є офіційне оформлення в компанії, яким чином ставляться до думки працівників, чи заохочуються ініціативи, чи є цікаві проекти, який стиль управління підтримується власниками, чи спонукають працівників навчатись, чи нормований графік роботи, чи оплачуються понаднормові тощо. Базові речі формують репутацію на ринку, а репутація стає одним з визначальних факторів для рекрутингу.